7. Les obligations face au burnout

En matière de prévention et de gestion du burnout, les différents acteurs concernés sont soumis légalement à plusieurs obligations. Celles-ci sont globalement destinées à protéger le salarié à la fois de la survenue d’un burnout, mais également, en cas de burnout avéré, d’une mauvaise gestion de la part de l’entreprise.

À propos de la prévention

  • Le chef d’entreprise et/ou d’établissement

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Parmi les mesures décrites, on retrouve l’obligation de rédiger des articles de prévention, de mener des actions d’informations et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Pour cela l’employeur peut recourir à des spécialistes externes (CARSAT, ANACT, etc.) ou internes (CHSCT, DP-DS, etc). En conséquence, toute maladie professionnelle, associée à l’absence des mesures de prévention décrites par la loi, pourra être considérée comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en vertu d’un contrat de travail.

  • Le salarié

Les salariés sont également responsables de leur propre sécurité ainsi que de celle de leurs collègues. Selon l’Article L 4131-1 du code du travail, chaque salarié dispose du droit d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que du droit de se retirer de cette situation. Le droit de retrait est essentiel mais doit être utilisé avec précaution car le danger ressenti n’est pas le danger réel auquel, en cas de litige, les tribunaux vont s’attacher. Il est donc nécessaire de se faire conseiller et assister en cas d’utilisation de ce droit.

Attention, en situation d’isolement et de souffrance, le salarié peut ne pas être en condition d’affirmer son autonomie morale. D’où l’importance de la qualité du tissu collectif d’une entreprise et de la véritable existence des instances représentatives du personnel que sont les DP, les DS, le CE et le CHSCT.

  • Le Directeur des Ressources Humaines

Lorsque des signes de burnout dans l’entreprise lui sont transmis (plaintes, témoignages ou écrits), le DRH doit réaliser une enquête administrative afin d’établir les responsabilités et en informer la ou les personnes mise(s) en cause, ainsi que le CHSCT. En fonction des résultats de l’enquête, il peut ensuite décider d’ouvrir une procédure disciplinaire, proposer un changement de service, une incidence sur l’évaluation de l’auteur des faits ou des mesures de révision ou de reconstitution de la situation statutaire de la victime, voire même engager une procédure pénale.

  • Le service de santé au travail et Le médecin du travail

Selon l’article L. 4622-3 du Nouveau Code du travail, les médecins du travail ont un rôle de prévention primaire (c’est-à-dire un rôle visant à diminuer l’apparition des maladies et accidents) dans la protection de la santé des travailleurs. Pour cela, ils sont notamment tenus de surveiller leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Cela se traduit par la mise en place d’enquêtes sur les conditions de travail, qui peuvent donner lieu à des préconisations. Le médecin du travail reste malgré tout un professionnel de santé, tenu au secret médical.

Le médecin du travail a également une mission d’alerte auprès de l’employeur et des représentants des salariés, via notamment la rédaction d’un bilan de santé global dans l’entreprise et d’un rapport annuel concernant la souffrance au travail (transmis au CE), la diffusion de la fiche d’entreprise (document qui prend acte de la souffrance au travail) à l’employeur et au CHSCT et l’alerte du CHSCT en cas de souffrance avérée.

Pendant et après un burnout

  • Invoquer la faute inexcusable

Depuis 2012, la Cour de cassation admet que la “faute inexcusable de l’employeur” peut être invoquée si l’accident du travail est dû à un stress causé par une politique de surcharge de la part de l’employeur. Il a en effet été reconnu que les méthodes de gestion d’un supérieur hiérarchique peuvent entraîner une dégradation des conditions de travail et/ou de la santé de travailleurs. Depuis 2013, la faute inexcusable de l’employeur n’est cependant plus reconnue « automatiquement » en cas de maladie professionnelle. La Cour de cassation estime que toute maladie professionnelle ou accident du travail ne résulte pas systématiquement d’une négligence de l’employeur.

Il revient donc au salarié victime d’établir qu’il y a faute inexcusable de l’employeur. Pour cela, le salarié doit se saisir des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et devra ensuite prouver que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et n’a pris aucune mesure de prévention ou de protection pour le préserver de ce danger. Si la faute inexcusable est reconnue, des sanctions seront alors appliquées (majoration de la rente ou du capital, remboursement à la CPAM des préjudices personnels, etc).

  • Protection et moyens d’action de la victime

Certains recours existent pour protéger le salarié en situation de burnout contre les conséquences négatives qui pourraient en découler. La Cour de cassation protège par exemple le salarié en arrêt maladie prolongé en raison d’un burnout contre le licenciement. Par ailleurs, le salarié peut faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et demander devant le Conseil de prud’hommes la rupture judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut également engager des poursuites et réclamer réparation. Si l’employeur est reconnu responsable, le salarié victime pourra bénéficier de la majoration de la rente ou du capital attribué au titre de ses préjudices professionnel et personnel.

Vers une reconnaissance du burnout comme maladie professionnelle

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 a permis un pas en avant vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, cette loi stipule que, désormais, « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ». La loi marque donc l’apparition officielle du terme de « maladie psychique » dans la législation sur les maladies professionnelles.

La reconnaissance systématique du burnout en tant que maladie professionnelle permettrait cependant de garantir davantage de droits aux salariés. En effet, on peut aisément imaginer la difficulté pour une personne, présentant déjà un stade avancé d’épuisement et de dépression, de saisir les comités régionaux pour faire reconnaître leur burnout. La reconnaissance systématique du caractère professionnel de la maladie permettrait de plus de couvrir l’entièreté des soins médicaux et de mettre en place une indemnité journalière qui permettra de compenser la perte de revenu entraînée par l’arrêt de travail. C’est dans cette optique qu’avait été proposée une loi à la fin de l’année 2017, visant à faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle de manière systématique (proposition refusée par l’assemblée en février 2018). Le dossier reste donc à suivre…


Table des abréviations

ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail

CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail

CE : Comité d’Entreprise

CHSCT : Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail

CPAM : Caisse Primaire d’Assurance Maladie

CRRMP : Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles

DP : Délégué du Personnel

DRH : Directeur des Ressources Humaines

DS : Délégué Syndical