2. La prévention du burnout

Il appartient à l’employeur de mettre en place les outils et mesures nécessaires pour prévenir les situations de burnout.

Pour remplir cette obligation, ses outils sont nombreux et variés :

  • Favoriser une démarche participative d’évaluation des risques : mettre en place des groupes de travail représentatifs de toute l’activité de la structure permet de prendre en compte les dimensions et les perceptions des facteurs de risque propres à chaque activité. Chaque point de vue doit y être confronté (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, travailleurs, encadrement, etc.).
  • Informer et former les travailleurs : sensibiliser les travailleurs afin qu’ils soient en capacité de détecter d’éventuels signaux émanant de leurs collègues ou d’eux-mêmes : faire connaître, faire savoir que le burnout ne dépend pas de la « fragilité » ou, à l’inverse, du surinvestissement individuel dans le travail, participe à la prévention et permet de sortir de l’isolement et de lever les potentiels tabous sur le burnout.
  • Veiller à la charge de travail de chacun : c’est le point sur lequel l’employeur, doit être le plus vigilant car le facteur de RPS le plus important dans un burnout est celui associé à la surcharge de travail.
  • S’assurer des temps de repos de chacun : s’il y a une augmentation de la charge de travail, mettre en place des indicateurs de suivi pour observer si la charge est ponctuelle ou récurrente, si elle est bien répartie dans le temps, entre les travailleurs, et si ces derniers disposent des compétences attendues pour faire face à cette charge de travail ;
  • Ne pas instaurer une organisation qui ne prend pas en compte les aléas ;
  • Adapter les horaires de travail pour que ceux-ci concordent avec la vie familiale et sociale ;
  • Encadrer l’utilisation des ordinateurs portables, smartphones, tablettes, en dehors des heures de travail ;
  • En cas d’heures supplémentaires, s’assurer que celles-ci correspondent à un surplus d’activité, assurer la transparence et garantir leur récupération.
  • Garantir un soutien social solide : par l’existence de groupes ou d’espaces de discussion, la qualité des relations interpersonnelles, la solidarité, la confiance, la transmission de compétences, la reconnaissance du travail accompli seront valorisés et démocratisés.
  • Donner des marges de manœuvre : il est important que le travailleur puisse participer aux prises de décision, que son avis soit écouté, pris en compte, qu’il bénéficie de retours sur son travail accompli. Ceci peut se faire au travers d’une communication interne régulière et transparente sur les projets ou les résultats de l’activité, par des explications de décisions prises et par des réponses aux questions soumises. Cela positionne le travailleur comme un acteur considéré au sein de l’organisation et fera foi de la confiance qui lui est accordée.
  • Assurer une juste reconnaissance du travail : pour parer au burnout, le travailleur doit pas avoir le sentiment de la réciprocité entre ce qu’il investit dans son activité professionnelle et ce qu’il reçoit en retour. Il s’agit donc d’être transparent et équitable dans les processus de reconnaissance des uns et des autres.
  • Instaurer une confiance mutuelle qui permet les confrontations instituées : cela permettra de solder au fur et à mesure les quiproquos d’intérêt et de représentations et évitera de laisser le silence faire monter la tension et les risques de rupture.

Dépister le burnout

  1. Les signaux collectifs

Certains indicateurs peuvent permettre de détecter des cas de burnout. Par exemple :

  • Temps de travail : l’absentéisme de courte durée (ponctuel mais récurrent au fil des semaines) qui pourra précéder un arrêt plus long ou au contraire le présentéisme.
  • Mouvements du personnel : analyser les causes de départs (démissions, demandes de mutation, licenciements pour inaptitude…), les postes non pourvus.
  • L’activité de l’entreprise ou de la structure : la détérioration de la qualité des produits ou des services peut être liée à l’existence de facteurs de RPS.
  • Relations sociales : actions conduites par le CHSCT, tenues des entretiens annuels d’évaluation (périodicité, qualité de l’échange, contestation, etc.), procédures judiciaires en cours, nombre de grèves, violences ou conflits interpersonnels…
  • Activité du service de santé au travail : nombre de visites spontanées, inaptitudes, demandes d’aménagement de poste, passages en infirmerie, renvois à des consultations externes ou des examens complémentaires…
  • Accidents du travail (AT) : fréquence et gravité des AT, lien avec les facteurs de RPS.
  • Maladies professionnelles (MP) : troubles musculo-squelettiques (TMS) déclarés et reconnus, maladies psychiques reconnues…
  • Situations graves ou dégradées : suicides ou tentatives de suicide sur le lieu de travail, mettant en cause le travail, plaintes déposées pour harcèlement, cas de harcèlement reconnus

2. Les signaux individuels

L’employeur, l’encadrement et les acteurs de la prévention au sein de l’entreprise, ainsi que le service de santé au travail, se doivent d’être vigilants en s’interrogeant régulièrement sur un certain nombre de questions relatives au vécu du travail.

Être attentif à l’autre, à son apparence, aux comportements qui ont changé : un changement soudain, tel qu’une perte (ou prise) de poids rapide, un repli sur soi, un désengagement inhabituel…

Ces premiers signes doivent non seulement permettre une prise en charge individuelle mais aussi permettre d’agir en prévention sur la situation professionnelle du travailleur.

S’il y a un début de suspicion :

  • Instaurer des entretiens entre le manager et le travailleur visant à réorganiser la charge et l’organisation individuelle du travail
  • Montrer un soutien particulier pour les collaborateurs à fort risque d’exposition
  • Orienter le salarié au plus tôt vers le médecin du travail
  • Ne pas négliger les outils de détection du burnout :
    1. Le Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach & Jackson en 1981), questionnaire scientifiquement validé le plus utilisé aujourd’hui. Il se décline en trois versions : pour les professions d’aide et de soins, les professions de l’enseignement et de la formation, et pour la population générale au travail.
    2. Le Copenhagen Burnout Inventory (CBI) qui explore les trois dimensions du burnout.
    3. Le test de burnout sur notre site testmyburnout.com

Ces échelles de mesure sont à utiliser en complément des données de vécu du travail et de santé collectées, et des signes cliniques observés et entendus.


Table des abréviations

AT : Accident du Travail

CBI : Copenhague Burnout Inventory (Inventaire de Burnout de Copenhague)

CHSCT : Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail

MBI : Maslach Burnout Inventory (Inventaire de Burnout de Maslach)

MP : Maladie Professionnelle

RPS : Risques Psycho-Sociaux

TMS : Trouble Musculo-Squelettiques